职业发展
Litigation Experts Offer Deep Dive Into Employment Discrimination Law
2024年5月30日
就业法具有广泛的吸引力，因为它塑造了不断发展的工作场所规范. 就业歧视法尤其涉及一系列重要法规，如1964年《靠谱的滚球平台》第七章, 重大判例法, 以及不同的举证责任和证据制作，创造了一个复杂的实践领域.
5月21日，D.C. 靠谱的滚球平台协会CLE计划介绍了其年度就业歧视法律细节课程, 以代表原告和被告的靠谱的滚球平台小组为特色. 除了讨论第七章保护范围内的就业歧视, 小组成员还探讨了与骚扰有关的法律和情况, 报复, 残疾, 家庭病假, and pregnancy accommodation, as well as burdens of proof and presentation, 机构的作用, 不同的州法律.
“我们希望展示的是，就业法实践是一个非常有趣的领域, one that has real tangible effects on real people,” said course moderator Adam Herzog, a plaintiff’s attorney with Katz Banks Kumin LLP in Washington, D.C.
Thomas Murphy, defense counsel with Jackson Lewis P.C., 说，各种联邦民权法背后的历史和社会背景是就业歧视法的基础，理解这些法律非常重要. “令人难以置信的是，这些具有里程碑意义的立法法规在通过大约60年后仍然被最高法院解释,墨菲说.
Murphy led with an overview of pertinent employment discrimination laws, 例如1963年的联邦同工同酬法和1967年的就业年龄歧视法. 然后他讨论了差别待遇(而不是差别影响)的说法, 原告必须证明雇主的歧视意图或动机. The intent could be established by the direct method, such as an employer’s admission of discrimination, 这显然很罕见, or very strong circumstantial evidence, which could be comparisons with other individuals.
间接方法涉及转移1973年联合国海洋法公约规定的负担的过程.S. 最高法院案件 麦道公司. v. 绿色. Murphy explained that under the 麦道公司 测试, 原告必须在法官(而不是陪审团)面前以证据优势建立初步证据, 其中包括原告属于受保护阶层并且遭受了不利雇佣诉讼, such as not being hired or promotion denial. 雇主必须提出一个合理的抗辩理由. 原告有责任证明雇主的理由是出于歧视的借口. 如果原告胜诉，案件将交由陪审团裁决是否存在就业歧视.
1991年的《靠谱的滚球平台》(Civil Rights Act)规定，基于受保护阶层成员身份的歧视不一定是认定歧视的唯一因素, but being a motivating factor is sufficient.
Carla Brown, plaintiff’s counsel with Charlson Bredehoft Cohen Brown & Nadelhaft P.C., 在莱斯顿, 维吉尼亚州, 解释说，即使骚扰指控未经证实，员工也可以在报复案件中获胜. 布朗指出，如果, pursuant to a harassment charge the employee suffered a tangible effect, 比如扣薪, 雇主适用严格的责任标准，不需要额外的程序调查.
On harassment, Brown discussed the landmark 1986 U.S. 最高法院案件 美利达储蓄银行诉. 文森, 确认性骚扰违反了第七章，性骚扰包含了充满敌意的工作环境, not just adverse employment actions. 此外, 法院发现，判定性骚扰的关键不在于雇主和雇员之间的性行为是否自愿，而在于这种行为是否受靠谱的滚球平台.
布朗还讨论了严重或普遍的初步骚扰标准. 一些州现在提供了另一种看待整体情况的标准, as is the case with Maryland, but not the District of Columbia.
“马里兰州证明了这样一个事实，即为工人提供更大保护的趋势越来越大，而不仅仅是梳理和孤立发生的实际事件, 但是从更大的角度来看当时工人所经历的一切,布朗说.
残疾的考虑
Turning to the Americans With Disabilities Act (ADA), first passed into law in 1990 and amended significantly in 2008, 赫尔佐格说 that ADA protections are two-fold in scope. The first part is its protection against classic discrimination, such as not hiring or dismissing someone because of 残疾.
“There is also something pretty unique to the ADA, the failure to accommodate, which … under the ADA puts an affirmative duty on the employer,赫尔佐格解释道. “They have to provide an accommodation to the employee when required.” He added that the ADA has 报复 protection as with other laws. 例如, 如雇主有合理理由不接纳雇员的残疾住宿要求, the requesting employee is protected against 报复.
2008年的修正案扩大了残疾的定义，将糖尿病和重度抑郁症等疾病包括在内. 根据赫尔佐格的说法, 2008年的法案是一项实质性的改革，“使证明这些残疾案件更容易。.”
赫尔佐格还指出，各州和司法管辖区的平行法律填补了《靠谱的滚球平台》的空白, 其中之一是《靠谱的滚球平台》适用于至少有15名雇员的雇主. 各州法律的不同也意味着从业者有不同的地点和辩论选择, 赫尔佐格说.
Closing out her presentation on harassment, 布朗指出，平等就业机会委员会(EEOC)发布的“Enforcement Guidance on Harassment in the Workplace四月里, 补充其2016年关于报告骚扰和预防骚扰的关键报告. Of note, the 2024 EEOC report incorporates the 2020 U.S. 最高法院的判决 博斯托克v. 克莱顿县，乔治亚州 protecting gay and transgender employees from workplace discrimination. 这份新报告还整合了该机构在1987年至1999年间发布的五份指导文件, which Brown said is very helpful.
“平等就业机会委员会现在非常积极主动，真正在考虑如何帮助这些案件伸张正义. And they are bringing a lot of lawsuits,布朗说. “他们正在做真正有意义的工作，这可能会对未来的工作场所产生影响. They are walking the law, talking the talk — they are doing both.”
